Estimados Clientes en plena crisis sanitaria, empresas y trabajadores se preguntan cuáles son las medidas laborales que se van a aplicar para garantizar lo máximo posible su seguridad durante la jornada. Cuáles son los derechos que protegen al trabajador que se encuentra en una posible situación de contagio, qué medidas puede adoptar la empresa en caso de «fuerza mayor» y cuál es el tipo de baja que cubre esta enfermedad son preguntas que todo empleado se cuestiona en esta situación.

Con objeto de que tengáis toda la información de primera mano, lo más sencilla y actualizada posible, os resumimos las medidas que hasta ahora han sido aprobadas por el gobierno en materia de relaciones laborales y seguridad social:

• Sobre consideración excepción como situación asimilada a accidente de trabajo de los períodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, indica lo siguiente:

«1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

1. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
2. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.
3. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»

• Partes de baja, confirmación y alta médica.

En los supuestos relacionados con el COVID-19, la emisión de los partes de baja, confirmación y alta corresponderá en todo caso al Servicio Público de Salud –SPS– al que esté vinculado el trabajador en función de su domicilio y, a pesar de ser expedidos inicialmente como enfermedad común, tendrán efectos económicos como AT.

Por lo tanto, económicamente serán a cargo de la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa, (INSS O MUTUA COLABORADORA) aunque la asistencia sanitaria y el control de partes se realice por los SPS.

Al tratarse de un tema de salud pública, en los supuestos en que el trabajador notifique un aislamiento y no acuda a su puesto de trabajo, sin que la empresa tenga constancia inicial de la existencia de un parte de baja, la empresa podrá ponerse en contacto con la Inspección Médica del Servicio Público de Salud para que ésta emita, en su caso, el parte de baja por enfermedad común correspondiente, sin perjuicio de los efectos económicos como accidente de trabajo, de acuerdo a los diagnósticos que identifican estos procesos relacionados con el COVID-19.

Los partes de baja emitidos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, serán reconvertidos automáticamente de oficio por el INSS a la contingencia de accidente de trabajo, siempre y cuando el parte de baja se corresponda con un diagnóstico relacionado con el COVID-1

• Abono de retribuciones correspondientes al día de la baja

Es necesario aclarar que, de acuerdo a la asimilación a la situación de Accidente de Trabajo, el salario íntegro correspondiente al día de la baja estará a cargo del empresario, con independencia de que hubiera habido, o no, prestación laboral efectiva el día de la baja médica.

• Se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, a excepción de los establecimientos comerciales minoristas de:
• Alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad,
• Establecimientos farmacéuticos,
• Médicos,
• Ópticas
• Productos ortopédicos,
• Productos higiénicos,
• Prensa y papelería,
• Combustible para la automoción,
• Estancos,
• Equipos tecnológicos y de telecomunicaciones,
• Alimentos para animales de compañía,
• Comercio por internet, telefónico o correspondencia,
• Tintorerías y lavanderías.

4. Medidas de apoyo a la prolongación del período de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística, indica lo siguiente:

2. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo, así como los del comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculadas a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijos discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores. Lo dispuesto en este artículo será de aplicación desde el 1 de enero de 2020 hasta el día 31 de diciembre de 2020.
3. La bonificación regulada en este artículo será de aplicación en todo el territorio nacional, salvo en las comunidades autónomas de Illes Balears y Canarias, durante los meses de febrero y marzo de 2020.

• El teletrabajo como medida organizativa

El teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

• Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
• Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
• Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
• Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

 

• Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de Empleo:

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:

• Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
• Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.
• El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.
• Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral.

Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

• Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa: por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

En todo caso, cualquiera que sea la causa, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el preceptivo periodo de consultas con la representación del personal. teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral

• En el caso de que la empresa no comunicara el ERTE, pero paralizara su actividad, el derecho de salario del empleado seguiría intacto.

 Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo, pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora

conservará el derecho a su salario.

ALGUNAS PREGUNTAS FRECUENTES:

1.- Clases suspendidas, ¿cómo deben actuar los padres?

En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

2.- ¿A partir de cuántos trabajadores puede una empresa realizar un ERTE?

Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

3.- ¿Qué impacto económico tiene un ERTE en la empresa?

El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.

4.- Si la crisis por el coronavirus se prolonga, ¿por cuánto tiempo se puede establecer un ERTE?

No existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE.

Como en el caso del coronavirus, que es lo que justifica la fuerza mayor, no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue.

Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

5.- ¿En qué situación quedan los trabajadores afectados por un ERTE?

Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización.

Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional

6.- ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo.

7.- ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Dpto. laboral